上任伊始，除了满腔热情外，我也感觉到巨大的压力。除了对能否创造骄人业绩以回报上级领导对自己的信任外，还面临着对管理层团队管理上的压力。从公司职位任命权限管理上，我对副职和助理没有直接任命权，只有10％的绩效考核权力。从年龄结构上，仅有一名助理与我相仿，其余两位比我年长，同样工作阅历也比我丰富。从我自身而言，长期从事市场经营专业工作，对技术、综合管理专业相对知识技能不足，也缺乏做“一把手”的经验。我深知，能够带动公司整体向前迈进，除了需要决策科学，措施得当，执行有力外，最重要的是公司上下能够激情高涨，团结和谐，众志成城，追求卓越。这其中，领导班子能否起到率先垂范的作用至关重要。经过两年多的努力，我所在的分公司业绩得到了明显提升，2005年业绩排名提升1位，2006年终绩效考评在全省十七个分支机构中名列第四位，受到省公司的表彰。公司管理层在每年的例行考评中也得到员工的认可，员工无记名投票综合成绩在90分以上。回想起来，在我的这个四人管理团队中，有一个人让我花了很大精力去相互磨合，这就是分管技术的副总经理d先生。在介绍关键事件之前，有必要简单介绍d先生和我在性格、行为上的一些差异背景。

        d先生是一位技术骨干走上管理岗位的典型代表，性格极具有特点。优点在于为人勤奋，做事严谨、专业，注重细节，技术能力很强，目标性强，雷厉风行，对下属要求严格，缺点在于协调能力差，不愿与人沟通，管理方式简单，负向激励使用频繁，自我意识强，看重权力，讲话刚硬，很难听进去话语和意见。由于是我的前任极力推荐其走上领导岗位，因此d先生对我的前任有很深的感激之情，对作为新任领导的我有些许抵触情绪。我性格偏向温和，做事情考虑面广，关注管理细节，擅长与外界沟通交流，习惯换位思考，工作中正向激励多一些，鼓励人多一些，批评人少一些。在网络技术专业方面缺乏技能，单纯从专业上无法令d先生信服。在个别涉及到两难的事情上，我无法做到立刻决策。

        我上任初期，d先生还比较注意克制自己的言语和行为方式，但随着时间的推移，由于性格和管理方式的不同，两人间不和谐音符也越来越多。我对d先生动辄训斥下属的做法很看不惯，在私下，我也委婉的告诉了d先生我的看法，但收效甚微，其总是不置可否，甚至是在省公司年度考察组将民主评议中员工对其提的意见转给他，也似乎没有很大改善。此后情况似乎变得更加糟糕，一次，他和公司一位资历深厚的老的中层部门经理因为一句玩笑话在电梯里当着很多员工面大吵起来，并且一直闹到办公室，影响非常坏。由于我当时在外地出差，回来后，我分别找两人进行谈心，指出此类事情发生对公司及个人的影响，d先生更多的是辩解。在oa批文时，d先生丝毫不顾及别人感受，将事情与人混为一谈，对下属没有做好的事情上升到对下属做人层面来进行辱骂，使得下属员工闹着要离职，不少员工阅到此文后意见纷纷。在审批一些订单时，不时会在审批意见中提出“你们不要剥夺我的决策权”“我要行使副总经理的权限”等等很容易让普通员工对管理团队内部关系误解的话语。甚至对我的一些善意的在于缓和僵局的举动也总从坏的地方去想。例如，一次早上我准备临时开个班子会议，d先生没有正常上班，我打电话给他问一下原因。原来前一天晚上网络割接，他工作到很晚才回家。因此，第二天准备多休息一下。这原本无可厚非，但是在电话里，我原本一句关心的话“那你多注意身体”，结果他在电话里回了一句:“人又不是机器，我当然要注意我的身体。”没把我噎死。我压抑住怒气说了一声“多休息吧”挂了电话，但心情却十分不是滋味。我认真进行了自我反思，感觉到自身客观上在许多地方还是非常尊重d先生的。由于他是网络专家，所以在涉及到网络方面的大的决策时，我总是征求他的意见，并且尊重他的选择。在资源调配上，例如在人才配置上，每一批大学生进入公司总是让他先挑优秀者进入网络口工作，在干部任命上，涉及网络口的人员变动提升，他的意见也基本上最大限度地得到重视和肯定。在授权上，对他主管的事情，我几乎对过程不进行过问；在态度上，我认为已经做到了设身处地地为他着想，真诚待人。难道是我太过于谦让，以致于客观上纵容d先生分不清份量，变得日益骄纵？在那段时期，也不停有中层在我面前对d先生抱怨，甚至还有个别与其积怨颇深的人在游说我对他进行大张旗鼓的批评和打压。在这种情况下，我也出现过一些过激的念头：由于考核权和任命权在省公司，是否建议省公司将他交流至其他地市，或者将其所为跟上级汇报，由上级处理，或者与我前任联系，由前任对d先生进行规劝。但我总觉得方案都不好。一是容易激发我们间更多的不理解和矛盾，二是我心有不甘，这个问题都处理不好，怎么去带领团队。三是如果d先生另有原因，岂不是害了他？我决定将此作为锻炼领导行为的一个难得之机，直面困难，摆正心态，克服外来干扰，着眼大局，找准方法，不再迂回，而是寻找机会与d先生直接、深入地进行一次沟通。